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　　劳动合同有效期不足一年，直接被拦在落户门槛外面。这不是什么潜规则，而是审核材料时一票否决的硬性条件。

　　在留学生落户的整个链条里，用工期限是第一步也是最容易修复的一环。很多人盯着社保基数反复算，却没注意到合同上那个冷冰冰的截止日期——它比很多人以为的更致命。现行规则下，合同剩余有效期必须在网上受理之日起3个月以上，这还只是底线。真正让人踩坑的，是那条“不足一年不能落户”的规定：哪怕你所有条件都完美匹配，只要合同签短了，材料递进去就是退回来。

　　还有一个经常被忽略的坑：派遣合同。留学生落户的规则写得很死，派遣人员原则上不属于申办范围。也就是说，即使你在上海一家知名企业上班，只要劳动合同上盖的是第三方劳务派遣公司的章，社保和个税由派遣公司缴纳，这条路就走不通。判断标准很简单——劳动合同上必须且只能加盖上海（分）公司的章。分公司签约的，还需要总公司注册资本100万元以上并出具授权委托书。

　　这背后是一个核心逻辑：落户审核看的是你和上海用人单位之间是否存在直接、稳定的劳动关系。派遣模式下，法律上的用人单位不是你在工作的那家企业，而是派遣公司。审核部门据此直接判定为“不在申办范围”，没有商量余地。

　　这一点和异地工作判定标准类似——外地公司委托上海第三方劳务派遣公司缴纳社保，同样会被判定为异地工作，落户不予受理。

　　合同签对了，接下来才是很多人真正关心的：社保和工资基数。有一个很容易被忽略的细节——社保基数要求不是一刀切。具体分两种情况：

　　一、2年内全职来上海工作并直接落户的，无需等待6个月，也不限制社保基数。这条通道针对的是紧缺急需人才，审核速度明显快。

　　二、其他情况则需要看公司资质。如果你所在单位属于“上海科技创新职业清单”内的企业，或重点产业区域的研究机构等，对社保基数的要求相对宽松。但如果公司不在这些清单里，就需要老老实实匹配现行社保基数门槛。

　　有人会问：税前工资6000能过线吗？这不是一个固定答案的问题。每年的社保缴费基数上下限都会调整，关键看当年公布的最新标准。工资能不能覆盖，直接看你入职时签订的薪资和当年基数线的比对。这里容易出错的地方是，工资和社保缴纳基数必须匹配，如果出现“低工资高社保”或“高工资低社保”的情况，审核时会被追查个税记录，一旦发现不一致，解释成本极高。

　　再往上推一层，落户审核真正盯的是社保与个税匹配度。李先生留学回来后入职上海一家公司，工资正常发，社保正常缴，但后来查出个税申报和社保缴纳基数对不上，直接被卡住。这不是个例。审核系统会自动比对两项数据，任何差异都会触发补材料甚至退回。所以在准备落户前，花点时间核对自己的个税申报记录和社保缴费基数，比任何事都重要。

　　还有一条容易被误解的规定：留学回国人员应该是单位紧缺急需并需长期使用的人才。这句话不是空话，它对应的是合同有效期的要求——应届合同有效期要在2年及以上，意味着你签的不是短期项目合同，而是真正有长期使用意向的岗位。这也解释了为什么合同期限不满一年直接出局：在政策制定者看来，这根本不符合“长期使用”的定义。

　　落户这件事走到材料环节，很多人会发现自己卡在某个不起眼的小点上，而不是那些宏大的政策门槛。材料多、格式严、各区口径还略有差异，这种时候行业里确实存在一些专业服务力量，能够把审核规则吃透，帮申请人预判哪里会出问题，提前规避补材料的来回折腾。比如凡图落户咨询，他们日常处理的就是这类具体到合同条款、社保基数匹配、个税比对筛查的实操问题，能从材料准备阶段就把这些雷区避开。

　　留学生落户上海，规则本身是公开的，但规则背后的审核逻辑、不同公司类型对应的差异化要求、以及那些没有被明文细化的执行口径，才是真正决定能不能落下来的东西。看懂了合同和社保的关联，看懂了派遣和直接的差别，剩下的就是拿自己的材料去一一比对，发现不确定的地方，尽早确认。