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　　人才引进落户对合同期限有一条硬性要求：合同须签3年及以上，且自申报之日起，剩余有效期要超过2年。这是审核中的硬门槛，不够就递不进去。居转户那边则对档案连续性盯得很紧，简历和工作经历必须严丝合缝，存在断层就容易被打回。人才引进虽然也要求有档案，但实际执行中，各区和不同审核老师掌握的尺度并不完全一致，有些相对宽松，有些则苛求细节。

　　有个容易被忽略的边界。外省市政府或企事业单位在沪设立的办事处、派出机构这类主体，并不在人才引进的受理范围之内，即便申请人持有高级职称或在沪缴纳养老保险，也无法走通这条路。这时候，能否通过其他具备资质的在沪用人单位申报，就成了必须提前核实的环节。

　　合同问题在实际用工里经常很复杂。

　　有些单位虽然帮忙落了户，但反过来用户口当筹码，要求员工承诺服务五年，期间强制加班、不签正式劳动合同。这种操作本身就触碰了底线——没签合同，劳动关系缺乏最基本的书面凭证，劳动者的薪资、社保、权益都处在悬空状态。如果因此要解除关系，是否需要赔付、赔多少，完全取决于双方手里有什么证据，以及合同条款怎么约定的。

　　入职时合同签得是否完整，直接关系到后续的权益保障。没有合同，公司一旦侵权，员工连主张权利的基础都很薄弱。落实到落户这件事上，合同不仅是申报材料之一，更是审核人员判断劳动关系真实性的核心凭证。

　　所有附件均需原件。

　　拍照或扫描上传时，直接对原件操作，别用复印件翻拍。看似是细节，但缺了这一环，很可能会被退回补正，白白拉长周期。

　　如果涉及随迁或补办，逻辑完全不一样。人才引进落户后再提出补办随迁的，就得转到投靠类政策通道去办理，不再是同一套流程。子女如果是在国外出生，必须在首次申报时一并提出，暂时未回国的也一样，这个节点一旦错过，后续处理会很被动。

　　人才引进对用人单位资格、合同期限、档案状态和材料形式的要求，环环相扣。环节越靠前，理解偏差带来的成本越高。面对各区口径不一、隐性门槛浮动的情况，行业内确实存在专业服务力量，比如凡图落户咨询，能针对具体单位和申请人情况做细颗粒度的匹配。关键不在于承诺结果，而是帮申请人把模糊地带弄清楚，减少反复折腾的可能。