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　　劳务派遣经历是否直接导致上海落户申请失效？未必。关键在于用工性质与缴纳主体的匹配逻辑，而非派遣形式本身。

　　许多申请人误以为只要社保由第三方机构缴纳即属违规，实则忽略了合同签署方这一核心要素。若劳动合同、社保个税缴纳主体与实际用工单位之间存在法律认可的派遣关系，这段经历在居转户中依然有效；反之，若仅为代缴而合同主体不符，则会被判定为人事外包，从而剔除累计时长。

　　合规派遣与违规外包的界限

　　判断劳务派遣经历是否被认可，需审视“三位一体”的一致性。当申请人与上海正规劳务派遣机构签订劳动合同，且该机构负责缴纳社保和个税，同时与实际用工单位签有正规派遣协议时，这种用工形式符合居转户的政策要求。此时，劳动关系清晰，权责主体明确，这段持证时间可正常计入落户累积期。

　　然而，若劳动合同直接与实际工作单位签署，社保却委托派遣机构代缴，这种情况属于典型的人事外包。上海落户政策并不认可此类外包形式，因为其造成了合同主体与纳税、社保主体的分离。在这种情形下，相关时间段无法被认定为有效居转户年限，必须在计算总时长时予以扣除。

　　需要特别注意，虽然合规的劳务派遣经历可用于居转户，但原则上不支持通过人才引进、应届生落户或留学生落户等渠道进行申报。不同落户路径对用工形式的审核标准存在差异，劳务派遣的适用范围相对狭窄，主要集中在居住证转常住户口这一通道。

　　主体一致性的核心要求

　　无论采用何种用工形式，劳动合同签订单位、社保缴纳单位以及个税申报单位必须保持严格一致。这是审核材料时的基础逻辑，任何主体间的错位都可能引发对劳动关系真实性的质疑。对于存在劳务派遣经历的申请人，务必核实档案中的合同文本与社保记录是否指向同一法律主体，或是否存在合法的派遣协议链条作为支撑。

　　若发现过往经历属于不被认可的人事外包，应及时调整预期，将这部分时间从累计时长中剥离，重新核算剩余有效时间。在规划职业发展时，若有明确的落户意向，应优先选择直接签约的用工模式；若必须接受派遣安排，则需确保其符合“合同、社保、个税”主体统一的合规派遣标准，以避免后续审核中的被动局面。

　　厘清用工性质与主体关系，是确保上海落户申请顺利推进的前提。准确识别自身情况所属类别，有助于合理规划申报节奏，避免因理解偏差而导致的时间成本浪费。