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题问：提供落户资格的用人单位，能否限制员工服务期并约定违约金？

以落户为条件，用人单位能否约定劳动者支付违约金？

作者｜王菡（泰和泰（重庆）事务所律师，民商事诉讼业务，左边微信号右边：whh）

*本文经作者授权发布，不代表其供职机构及「高杉LEGAL」立场与观点，且不作为针对任何案件或问题的左边法律右边意见或建议*

违约金条款是一般民商事合同的常用条款，在不违反左边法律右边强制性规定时其效力并不存在争议。《劳动合同法》第25条出于保护相对弱势方劳动者，对用人单位与劳动者约定违约金的情形进行了严格限制。

然而，随着一线城市的户口逐渐成为一种隐性资源，实践中存在一种典型的情形，即用人单位在与员工签订劳动合同时，约定由用人单位为员工提供落户资格、办理本地户籍，以此为条件对员工设定服务期限制，如员工在服务期限届满前离职则应向用人单位支付一定金额的违约金。此种情形是否应适用《劳动合同法》第25条的规定，认定服务期及违约金约定无效，在司法实践中存在一定争议。

本文通过相关案例分析，探索司法实践中此类案件的裁判思路，为劳动者与用人单位的劳动左边法律右边关系实践提供参考建议。

一、关于劳动合同服务期、违约金的相关规定

《劳动合同法》第22条第1款、第2款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据前述规定，用人单位可与劳动者约定违约金的法定情形仅包括两种：（1）为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金；（2）劳动者负有保密义务的，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当支付违约金。此外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

二、以落户为条件约定服务期及违约金案例的裁判路径

（一）服务期及违约金条款的效力问题

1、《劳动合同法》实施前的相关规定及裁判案例

如服务期及违约金条款于《劳动合同法》实施前订立，则在相关案例中，法院通常依据地方性法规、地方政府规章认定该条款的效力。如在（2008）浦民一（民）初字第6992号曾XX与XX公司劳动合同纠纷一案一审民事判决书中，法院认为：“当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的并不违法……该协议为双方签订的《劳动合同》的有效补充具有同等左边法律右边效力，故本院对此补充协议予以确认……据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《上海市劳动合同条例》第十七条之规定，判决如下：一、原告曾XX应于本判决生效之日起五日内支付被告XX公司培训违约金.96元……”

又如（2008）浦民一（民）初字第1788号周XX与上海XX公司劳动合同纠纷一案一审民事判决书：“本院认为，劳动合同一经签订即具有相应的左边法律右边约束力，双方当事人均应按照合同约定切实履行自己的义务。本案中，原、被告双方通过书面劳动合同约定，明确为原告办理上海市户口，并据此设定服务期和违约责任，符合《上海市劳动合同条例》第十四条和第十七条的规定，属被告为原告提供特殊服务，本院予以确认。”

经笔者查阅，与《劳动合同法》第25条严格限制用人单位与劳动者约定违约金的规定不同，《劳动合同法》实施前一些地方性法规、地方政府规章并未禁止用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定违约金，包括《安徽省劳动合同条例》（安徽省人大常委会公告第十一号）、《江苏省劳动合同条例》（江苏省人民代表大会常务委员会公告第27号）、《山东省劳动合同条例》（山东省人民代表大会常务委员会公告第78号）、《宁波市劳动合同条例实施细则》（宁波市人民政府令第100号）等。其中《山东省劳动合同条例》规定：“劳动合同双方当事人违反本条例规定和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金；给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

2、《劳动合同法》实施后服务期及违约金条款的效力认定

《劳动合同法》实施后，在服务期及违约金条款的效力认定问题上，笔者检索的案例多持否定态度。如（2019）京0119民初3982号安心财产保险有限责任公司与王晓瑶劳动争议一审民事判决书认为：“该约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条关于除因用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训及双方有竞业限制约定的情况下可以约定劳动者承担违约金的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的规定，因该规定属于强制性规定，故双方对于上述违约金的约定应属无效。”（2015）房民初字第号北京北亚骨科医院有限公司与金铭劳动争议一审民事判决书认为：“原告为被告办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金铭支付违约金，本院不予支持。”此外，（2014）一中民终字第5460号、2018京01民终4585号、（2015）西民初字第号、（2019）沪0115民初号、（2018）沪0106民初号等裁判案例也根据《劳动合同法》第25条的规定认定关于服务期及违约金的约定无效。

部分案例对服务期及违约金条款的效力分别予以认定，认为用人单位与劳动者约定服务期并未违反左边法律右边法规的强制性规定，但约定违约金则违反左边法律右边的强制性规定。如（2018）京0105民初8207号贾阔劳动争议一审民事判决书认为：“鉴于进京户口指标属于稀缺资源，安心保险公司为王晓瑶办理进京落户手续属于用人单位为劳动者提供特殊待遇，双方据此签订《人才引进及进京落户协议》，约定服务期，应当参考适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条之规定确定用人单位与劳动者的权利义务，双方均应当秉承契约的精神，诚实信用地自觉履行协议约定……用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故贾阔与北京电建公司签订的《人才引进及进京落户协议》中约定违约金，违反左边法律右边强制性规定，应属无效。”

也有个别案例认为用人单位与劳动者双方基于办理户籍而签订的服务期及违约金条款系双方真实意思表示，不违反左边法律右边法规的强制性规定，因而有效。如（2018）沪0106民初号上海数图健康医药科技有限公司与邹楠劳动合同纠纷一审民事判决书认为：“虽然上海市户籍本身而言只是一个身份及居住地证明，没有可直接确定的经济利益。但依据现行的政策，上海市户籍在诸多方面与非沪籍人员所享有的条件、待遇均有所不同，其内含的隐性价值是客观存在的……在此情况下，被告为办理上海市户籍而向原告出具承诺书，对服务期以及违约金进行承诺，原告予以认可和接受，该约定系双方真实意思表示，内容不违反左边法律右边法规的强制性规定，且服务期的期限及违约金的标准亦无明显不当，应属有效。”

（二）损失赔偿金、补偿金的认定

如前所述，在服务期及违约金条款的效力认定问题上，存在三种裁判观点：（1）多数裁判案例认为该约定无效；（2）部分裁判案例认为服务期条款有效而违约金条款无效；（3）个别案例认为该约定有效。在认定违约金条款无效的情况下，裁判案例在认定劳动者是否因违反服务期约定而应承担赔偿责任时，观点亦存在差异：

一些案例不予支持用人单位要求劳动者赔偿损失的诉讼请求，如前述（2015）房民初字第号民事判决书认为：“服务期和违约金的约定违反劳动合同法的规定，未举出其他有效证据证明被告金铭给原告造成损失，对原告要求赔偿损失费的诉讼请求不予支持。”

但更多的案例则在认定违约金条款无效的同时，基于诚实信用原则判决劳动者应当向用人单位承担损失赔偿责任。如前述（2019）京0119民初3982号一案民事判决书：“鉴于进京户口指标属于稀缺资源，安心保险公司为王晓瑶办理进京落户手续属于用人单位为劳动者提供特殊待遇，安心保险公司因王晓瑶在服务期届满前违反诚实信用原则提出辞职势必产生相应的损失，王晓瑶理应向安心保险公司进行赔偿。”

（2015）西民初字第号中国银河证券股份有限公司诉周勇禄劳动争议一案判决书认为：“用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持，但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。本案中，被告明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职会给原告造成相应经济损失十万元，故被告在其承诺的服务期届满前离职，应当按照承诺书的约定向原告赔偿经济损失。”

又如（2018）京01民终4585号尹亮与航天时代电子技术股份有限公司等劳动争议二审民事判决书、（2019）沪0115民初号左黎阳与中国东方航空股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书等均采用此种裁判思路。

（三）损失赔偿金额的确定

户籍本身仅是一种身份及居住地的证明，不具有可转让性及直接财产价值。但依据各地尤其是一线城市的相关政策，本地户籍在诸多方面与非本地户籍人员所享有的社会福利、待遇均有所不同，在客观上同时具备稀缺性和隐形价值。如前所述，在认定违约金条款无效的裁判案例中，诸多案例仍以劳动者违反诚实信用原则为由判决劳动者对用人单位赔偿损失。在此种裁判思路下，法院在判令劳动者赔偿损失的金额认定上有以下特点：

1、通常未严格按照举证责任分配的规定要求用人单位证明具体损失金额，酌情认定损失金额的裁判案例较多：如（2019）京0119民初3982号一案法院认为“基于诚实信用原则的考量，本院酌定王晓瑶向安心保险公司赔偿损失元”；（2016）京0108民初号北京颖泰嘉和生物科技股份有限公司与李雅倩劳动争议一案“基于诚实信用原则的考量，本院酌情判定李雅倩应向颖泰公司赔偿损失元”；（2016）京0107民初1446号杨书群与北京明诚技术开发有限公司劳动争议一审民事判决书“其在服务期内辞职行为明显违反双方约定，考虑用人单位在引进人才等方面的合理损失，本院予以酌定为元”；

2、如劳动者已向用人单位支付部分违约金或损失赔偿款项的，法院倾向于以该部分已支付的款项作为劳动者应当赔偿的损失金额，劳动者无权请求返还，用人单位亦无权主张违约金的剩余款项；

3、有裁判案例认为用人单位通过为员工解决户口获得降低薪酬成本的利益，而员工在服务期届满前离职使得公司丧失此种较低成本劳动力的利益，应结合解决户口和未解决户口的薪酬标准差额及员工实际工作年限认定用人单位的预期利益损失。如（2018）京0113民初2720号北京百迈客生物科技有限公司与刘语方劳动争议一审民事判决书：“因刘语方提前离职，使得百迈客公司以北京市户口作为筹码，期望刘语方以较低的工资为其公司工作至少五年的愿望落空，百迈客公司的损失是显而易见的。至于损失的数额，因百迈客公司未提交充分证据予以证明，故本院结合刘语方所认可的解决北京市户口的薪酬标准与同资历未解决北京市户口的薪酬标准差额、刘语方在百迈客公司的实际工作年限与所承诺的工作年限并参照双方约定的违约金数额酌情予以确定。”

三、特殊情形下的违约金、赔偿责任认定

（一）用人单位为事业单位

事业单位与劳动者之间的劳动关系是一种特殊的劳动关系。关于事业单位人事争议案件的左边法律右边适用问题，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”

同时，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用左边法律右边等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条又明确：“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的左边法律右边规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事左边法律右边中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”

基于前述规定，部分案例在审理事业单位向劳动者主张违反基于落户签订的服务期条款时，以地方政府有关事业单位人事方面的左边法律右边规定作为认定服务期、违约金条款效力的依据。如（2019）京0114民初号曹盛玉与清华大学附属小学昌平学校劳动争议一审民事判决书：“根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用左边法律右边等问题的答复》，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当优先适用人事方面的左边法律右边规定。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》规定，聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的，要承担违约责任，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定……清华附小昌平学校为曹盛玉办理了落户手续，曹盛玉未满6年服务期提出辞职，违反了协议约定，故应按照协议支付清华附小昌平学校办理落户违约赔偿金20万元。”

（二）劳动者自身条件符合落户政策时的赔偿责任认定

部分案例中，因员工自身条件符合所在城市落户政策，用人单位仅对员工落户起到建立劳动关系、递交落户申请材料的作用。笔者检索到的此类案件虽然在判决书说理部分并未提及员工自身条件对相关条款效力的影响，但在裁判结果上倾向于直接认定服务期及违约金条款无效，对用人单位的损失赔偿请求不予支持。如（2014）一中民终字第5460号北京展恒理财顾问有限公司与汪凡劳动争议二审民事判决书中，员工辩称：“我系留学归国人员，享有落户政策的相关优惠，仅需展恒顾问公司协助我办理落户手续，但该公司一直未为我办理落户，后要求我在落户协议上签字方为我办理，我只能签字，”法院认为：“双方当事人签订的《非京籍员工落户办理协议书》第8.2条中关于汪凡未履行完毕劳动合同应向展恒顾问公司支付元违约金的约定，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，属于无效条款，故本院对展恒顾问公司要求汪凡支付违约金的上诉请求不予支持。”

（2018）沪0112民初号上海雅捷信息技术股份有限公司与许闪闪劳动合同纠纷一审民事判决书中被告称“被告本人是以2017年高校应届毕业生身份落户上海，并不是通过原告人才引进等特殊待遇才获得上海户口，且双方在签订劳动合同之前原告已承诺为被告递交应届生落户材料。”法院认为“综上，用人单位与劳动者约定支付违约金的情形仅限于以上两项，原告诉讼请求不符合左边法律右边规定。虽然，原告认为落户补充协议系双方自愿协商订立，但落户补充协议相关条款违法了左边法律右边的禁止性规定，当属无效，故对原告的主张难以支持”。

四、结语

因一线城市户口难以取得，用人单位的落户指标有限，因此，一些用人单位以落户资格为筹码要求员工承诺一定的稳定工作年限，并通过协议明确服务期年限及约定违约金。但根据《劳动合同法》第25条的规定，用人单位仅在提供专项培训及约定竞业禁止条款时才能约定违约金。主流裁判路径在适用《劳动合同法》第25条规定认定该约定无效的同时，仍基于诚实信用原则判决劳动者向用人单位支付一定的损失赔偿金。

笔者认为该裁判思路具备一定的合理性：违约金与损失赔偿虽然都具备弥补损失的作用，但违约金还具备惩罚性赔偿的性质，而损失赔偿则以损失填平为原则，《劳动合同法》严格限制用人单位对劳动者主张违约金，但未禁止用人单位向劳动者要求赔偿损失。在落户资格客观上具备社会价值又难以取得时，用人单位以户籍名额换取劳动者一定期限的稳定供职，而劳动者的提前离职将使用人单位在户籍名额相应减少的同时，对员工稳定供职的预期落空，除劳动者因自身条件符合落户政策而未占用单位户籍指标的情况外，用人单位请求提前离职的劳动者赔偿合理损失并无明显不当。

在实践中，用人单位应在合理范围内确定服务期限及损失赔偿金额，劳动者在因落户签署此类服务期及违约金协议时应谨慎对待，由于损失金额难以量化，法官在审理具体案件时应根据具体情况酌情裁量。同时，各地落户政策差异较大，不同地区在此类问题上的司法口径也有所不同。在倾向于吸引人才落户的地区，政策和司法裁判观点也可能相应发生改变。

2014年1月至今，「高杉LEGAL」长期致力于中国民商法实务研究，高杉峻（个人微信：gaoshanlawyer）出品。

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