作者：柳展雄

　　

2021年有个新现象，就是给互联网公司中层说话的声音特别大，像“35岁失业”“薪资倒挂，老员工不如应届生”话题，都是围绕着中层那一批的。

　　

知乎上有个讨论度很高的话题：“网传美团2020年应届生年薪35w+，严重倒挂老员工，这是逼老人离职吗”回答快接近五百个，可见气氛之热烈。

　　

　　

35岁员工担心竞争力下滑、担心被年轻人抢饭碗、担心自己失业后开滴滴送外卖。

　　

BOSS直聘做了个《35岁及以上互联网人生存状态调查》，56.8%的用户明确表示职场对35岁人群不友好，有近60%的受访者说近2年内没有过升职和加薪，而75.9%的人已经对未来不抱希望，自己在职场上到顶了。

　　

前两天，腾讯出了个事，有个应届生员工公开向管理层开炮，质疑企业微信部门的加班现象，还写了篇《关于声讨加班事件的说明》，并提出离职。

　　

不愧是年轻人，说辞职就辞职，一点负担都没有。而中年员工上有老、下有小的，每天回家，睁眼就是面对学费、房屋月供一堆账单。

　　

1

　　

从本质上来看，大厂中年员工遇到危机是互联网行业独有的特性。

　　

别说普通员工，就是当初一起创业、同生共死的元老，公司照样踢走不带含糊。

　　

在美国硅谷，企业连创始人都能踢走，苹果一度把乔布斯赶出家门，后来经历一番折腾，才把乔布斯请了回来。

　　

在踢人方面，最狠的是Netflix，最早一起创业的40多人，已经没有一个人留在公司，今天Netflix的掌门人伦道夫，在公司上市时，还只是一名普通小虾米。

　　

这家公司的管理理念是：别把公司当成家，别把员工当成家庭成员。要把他们当成足球队队员。不够格的，马上换。

　　

管理层辞退员工的时候不跟你讲“没有功劳，也有苦劳”这种话，裁了没商量。

　　

　　

中国虽然没那么狠，但也差不多，互联网公司很早就告诉大家这个江湖淘汰率很高。2017年初李彦宏向全员发邮件明确提到要干部年轻化，李彦宏经常说，人的创造性最高峰是在30岁以前。

　　

他在北大一场招聘宣讲会里提到，只希望你们为百度工作4年就好。越是创新性的工作他越相信年轻人，李明远曾在29岁当上了百度负责移动转型的副总裁。

　　

注意，这是2017年，这个时候声讨“35岁危机”的调子还没起来，当时的财经媒体都是夸李彦宏敢提拔不到30岁的小伙子为副总裁，李总有魄力。

　　

雷军也是类似观点，他认为程序员的黄金年龄是在28岁之前，人过了28岁，就会脑子不好使。

　　

雷军说过这话的时候，时间很早了，这些大佬早就给从业人员，打过预防针，IT技术迭代比火箭还快，35岁之前的知识结构可能全盘被替换掉了。如果不能保持纯技术的好奇心与学习能力，最好早点转业务岗。

　　

2

　　

那么，中年人该咋办？

　　

很简单，别去互联网呗，天底下又不是他一个行业，非它不可。

　　

别的不说，我就单单说金融。很多时候财经媒体把金融跟互联网并举，比如提倡制造业的时候，讲“重视实业，虚拟经济不能过热”，还比如财经媒体他们喜欢讲中国航天航空主力是“国防七子”学校，清华北大学生钻进金融和互联网公司，不去搞科研。

　　

虽然金融跟互联网成对出现，但两者的逻辑是不同的。互联网要创新，金融业要的是经验，行业菜鸟跟熟手的区别很明显。

　　

一个券商工作者考察市场，有的还要去落后地区小县城考察。那些偏远的地方政府，嘴巴上说俺们县要筑巢引凤，吸引企业落户，实际到底怎么样，补贴优惠会不会落实，有没有骗你，都要丰富的经验判断。

　　

在这行业，学历再高也没用，清华北大进了券商私募，也要从最基础的干起。学会整理数据、去基层考察、进行路演，跟三教九流的人打交道，最终变得八面玲珑。

　　

　　

所以，金融业不会出现薪资倒挂。老板又不傻，给一个没啥本事的小菜鸟开高薪，信不信老员工当场掀桌子？

　　

一个人在资本市场圈的口碑、地位、未来，跟实力经验挂钩，你业绩做的多，股票吃的透，项目搞得定，自然收入水涨船高。如果呆得不爽，完全可以走人，积累下来的人脉资源，都可以自己带走。

　　

相似的，律师记者等行业也是这个逻辑，老江湖肯定比职场新人要工资高。这里面可能存在类似师徒关系，你行业新人要恭恭敬敬地管前辈一声“师傅”，一个啥都不懂、刚进社会的大学生菜鸟，所有的工作都是由前辈教你做。以后翅膀硬了，也不可以骄傲翘尾巴。

　　

高端的名牌律所还要收费，毕业大学生要花钱才能进机构，当上实习律师。

　　

为什么？因为门槛高，未来的预期回报收入也高。

　　

现在有个风气特别不好，媒体无脑黑薪资倒挂，渲染得很极端，仿佛全行业都是35岁危机，中年男人不如狗，完全没现实感。

　　

我求求这些媒体小编，出门到大街去看看，现实世界里大部分行业是讲究资历的，不淘汰中年人的。

　　

薪资倒挂不过是互联网企业的特例。

　　

3

　　

我们把眼光再放大，眼光落到制造业传统产业，就会发现，资历重要，非常重要，老员工拥有绝对优势，薪资倒挂根本不可能存在。

　　

去年有档综艺节目《初入职场的我们》，董明珠从实习生里选出了孟羽童，当时还有小道消息误传，说孟羽童是董明珠的接班人，一度沸沸扬扬。后来董明珠的真意显露，她只是让孟羽童带流量，带货。

　　

　　

说回这个节目，初期有五个实习生人选。

　　

董明珠上来就先pass掉了一个来自家族企业的女孩。女孩自称，以前在老爸的家族企业做事，所有员工都知道自己的身份，不敢真正指点自己，学不到东西，所以想出来闯闯。

　　

董明珠委婉谢绝：你应该回到你的家族企业去，帮你的父亲支撑下去。

　　

这是场面话，让大家都不尴尬。

　　

董明珠的真正用意很明显，就算这个女生再优秀，我格力招用了她，过了七年八年，这姑娘肯定要回到自己家族企业那边，我格力不是白费劲吗？

　　

董明珠pass掉的第二个人，是个学历履历和现场表现都很出色的男生，但董明珠为啥没用留下他呢？

　　

因为董明珠问了个问题：你是不是要把它（格力）作为一个终身的职业。

　　

男生眼神有些迷茫。

　　

传统企业要的是意志坚定，为公司奉献终生的人，不能说工作不满意了就跳槽到别的地方。一开始给的工资低，随着年岁增长，慢慢给你升职涨薪水。

　　

　　

也好，海尔也好，美的也好，这些传统企业都是规规矩矩，或者说是循规蹈矩，只要求员工恪尽职守，不像互联网公司那样寻求创新。

　　

大型制造业公司会实行类似终身雇佣制的模式，你一旦踏进我的门，就一辈子是我的人。我会待你好，但你也不能背叛我。

　　

格力的员工待遇就是这种策略：给毕业生分房，如果你在格力干到退休，这套房就可以免费送给你。如果你辞职跑路了，那么用左边法律右边途径解决。

　　

在这种企业模式里，资历非常重要，甚至可以说，论资排辈，年轻人没法一下子冒头，要慢慢熬资历。

　　

大家来看格力的管理层，年纪偏大，五十岁六十岁居多，最年轻的一个叫王法雯，也有37岁。

　　

　　

但互联网企业不一样，85后90后当上总监的，大有人在。有能耐的可以迅速晋升。领英曾做了份《中国千禧一代商业决策者洞察》显示，在新兴行业，从职场新人到总监级别的升职过程上，90后只需要4年。

　　

如果你对自己所在公司不满，觉得老板瞎了眼不识货，你完全可以跳槽。根据这份领英报告，90后晋升加快的一个重要方法是跳槽，千禧一代高管的平均跳槽周期约2.5年。

　　

制造业不会这么玩的，制造业讲究的是稳定，力求人员流失率低。一个关键岗位的员工跑了，整个生产线停顿，企业损失太大了。

　　

说白了，每个行业的性质不同，隔行如隔山。传统行业是稳定，但年轻人想一鸣惊人也难；互联网是风险高，但阿里腾讯一个刚进去的新手，一年工资就可能抵得上在传统行业干五六年。

　　

现在的媒体记者编辑啊，别老是盯着35岁的互联网人，看看其他行业，讲讲35岁的金融人，35岁的左边法律右边人，35岁的制造业人，还可以讲讲媒体自己，35岁的媒体人。

　　

媒体要多多宣传各行各业的不同，也好让年轻人全面看待世界，正确做出职业选择。

　　

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