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来源|人民论坛杂志及人民论坛网（rmltwz）

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最近，有一则新闻引发热议：西安一家医院在医院服务窗口张贴高层次人才看病优先的告示。不少网友表示看到这种牌子内心不舒服，“看病还要分个三六九等”。当事医院回应称，“高层次人才优先”是西安出台的高层次人才服务中的一项，这个群体“有绿卡通，可以看病优先，挂号免费”。这背后，其实还有一系列服务高层次人才的政策举措，比如提供落户便利、发放住房补贴、子女教育优先等，目的都是为了吸引高层次人才。

其实，当地礼遇人才的理念本无可厚非。特别是中西部经济欠发达地区，在社会资源上和东部相比吸引力较弱，为了留住人才，难免要动公共资源这块蛋糕。但一项政策如果考虑得不够细、执行得“一刀切”，就容易引起疑虑。特别是很多公立医院的就诊者众多，医疗资源本来就很紧张。当普通病人为了就医大排长队，为部分人群设置的“优先通道”就显得刺眼。

“高层次人才看病优先”引发的争议让人思考，地方政府到底该如何吸引人才、真正留住人才？

困境

人才引进后却又再度流失，为什么？

当下，为了尽快恢复经济，实现可持续发展，新一轮“人才锦标赛”势必更加激烈。“票子”“帽子”及房子，是当前各地各种“人才计划”的“标配”。客观上看，这些政策虽然能在短期内产生较为明显的效果，比如，近年来西部地区的省会城市和区域中心城市常住人口增速明显加快，但由于城市整体发展动力不足，人才再度流失。

因此，较高的经济待遇、充足的经费支持固然是导致吸引人才的重点，但创新创业的整体氛围和城市发展预期、产业基础、产业扶持以及与个体密切相关的医疗、教育、交通等配套政策也应该被重点关注。另外，从环境政策来看，各地“城才”引进政策的系统性不足，无法充分发挥吸引精英入驻和保障人才后续稳健生活的政策效应，从而导致引才政策的实施效果被大打折扣。

当前，各地“城才”政策主要存在三个问题。

一是结构失衡。据不完全统计，我国37个大中城市的人才引进政策中，由政府直接主导并组织招才引才的需求侧政策比例高达91.89%，是针对就业供给方的企业扶持政策（即供给侧）的三倍之多。而且政策举措主要集中在对高学历人才和应届毕业生群体的资金资助、创业扶持、住房优惠和生活保障等方面，但鼓励发挥企事业用人单位作为政策执行主体在聚合精英、整合资金等方面作用的供给侧政策被严重忽视。其原因在于，相比较于供给侧层面，需求侧政策仅从数据面板即可看出对城市产业发展的短期提升效果。

此外，需求侧政策自身也存在结构失衡的问题。当前各地的人才政策所采用的激励办法主要体现为政府部门的现金奖励，对未来预期薪酬涨幅和最低工资水平的规定却少之又少，目前只有武汉市粗略规定了本、硕、博不同层次人才的薪资额度。虽然现金奖励可以解决引进人才群体在入驻城市初始阶段的燃眉之急，但是无法有效保障其后续生活。从人才进驻城市的意愿这一角度考察，其动因不仅包括城市福利水平的高低，还包括城市未来发展潜力与个人未来发展预期的契合度，而薪酬是人才价值的直接表现形式，不仅反映出人才对企业的贡献度，也能在一定程度上反映出自身的社会价值与自我价值。因此，薪酬水平的高低成为这一匹配关系的重要参照标准，是人才选择城市的主要依据。

二是角色取代。部分地方政府在政策制定和实施的初期阶段，往往从人才的引进、培育到服务工作一包到底。这种“一竿子插到底”的政策风格，在一定程度上特别是在短期内能够发挥政策的直接撬动作用，有利于优化企业人力资源结构和城市产业格局。但随着人才集聚规模的逐步扩张，政府的“一站式”人才安置政策无法将企业的智力需求与人才群体的技能优势和资源进行有效对接。

在人才评价方面，目前许多地方政府认定高端人才的必备条件是学历达到博士层次，对“海归”更是情有独钟。这种评价个人水平的模式会导致引才工作陷入“唯学历论”和“唯留学论”的误区，并存在人才错配和资源浪费等潜在风险。对于城市的整体发展而言，引进人才的个人学历背景仅仅是判断其素质能力高低的一种参照，并非区分优劣的唯一或根本标准。相当一部分企业在满心欢喜接收政府推荐的人才精英后，出现了“职不配才”的尴尬境遇。在人才评价的实践过程中，对象群体细分不够、专业力量参与不足、标准不统一等痼疾依旧存在，难以将各类人才获得的业绩和成果客观而有效地转化为可量化的、科学的评价结论。就评价标准而言，除了“唯学历论”之外，还存在“重理轻文”的政策偏向。事实上，城市发展规划、产业转型与提升与社会治理现代化等重大议题，迫切需要将专业化的人才智力成果转化为政策的现实推动力，进而增强城市自身的发展力。

三是制度化滞后。我国当前各地的“城才”政策，左边法律右边规范欠明晰、政策执行不稳定等制度化滞后问题逐步显现，突出体现在“弱左边法律右边性”和“弱可持续性”两方面。所谓“弱左边法律右边性”，指的是我国现行左边法律右边体系中缺乏专门的人才左边法律右边。“弱可持续性”体现为引才政策的系统性、全面性和保障性不足。政府的激励政策更应具有综合性、引导性色彩，如市场嘉奖、社会肯赞等。市场和社会层面的认同和认可，能够帮助人才群体积累更多社会资本，成为行业或者领域的声誉基础。实际上，人才引进并不是“一引了之”，而是多部门联动、多举措并行、多环节衔接的系统工程。然而，在实际的政策运行中，有的地区政策重叠和互斥、信息发布混乱，致使人才群体无法及时掌握有效信息；有的地区过分强调前期的财政刺激，对于人才引进后的生活和权益保障关注相对较少，导致人才入驻后，出于对医疗、教育、交通等综合成本的考虑而选择退出。此外，需求侧政策忽略企业培育与市场作用，过多强调人才自身需求的满足，呈现出“弱企业性”特征，一定程度上打击了企业培养本土人才、强化内部人力资源建设的积极性。

解决

人才如何引得来、留得下、用得好？

关乎地方经济和社会发展长远大局的“城才”政策，亟需推动政府部门职能的转变，实现人才政策的转向，增强人才政策的有效性和可持续性。

第一，更新政策运作思路，赋权于企。首先，在人才引进的总体链条中，政府应扮演统筹引导、信息集成分享以及权益保障的角色。大包大揽、包办式或总管式的政策方式，难以充分激发企业引才、用才、爱才的主动性和积极性，也会因“官本位”思维导致政策执行的偏颇疏漏。为此，在“城才”政策的策划、制定和运作中，要突出赋权于企的思路，把评价、引入、培养的主动权赋予企业或者社会第三方，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用。其次，地方政府应建立统一的地区人才信息平台，公布企事业特别是高技术型和高成长型企业名录，实现境内外人力资源信息共享。最后，主动实现从“管理者”向“服务者”的角色转变。事实上，仅仅依靠项目扶持和住房补贴，“住房难、看病难、上学难”等生活问题以及个人发展提升难以得到根本性解决。为此，要加强城市基础设施和公共服务设施建设，如合理调控城市房价，减轻各类人才的住房负担。

第二，发挥市场聚合优势，助力于企。首先，着力引进优秀企业，发挥龙头企业聚合人才的虹吸效应。鼓励企业和猎头公司等中介机构就人才引进、培训与使用建立广泛合作，政府按照相应比例予以成本补贴。建立科学的人才能力评价关系体系，按照人才对于企业、社会或城市发展的可估贡献程度给予不同比例的薪资补贴。其次，可尝试在免税贴息基础上建立专项奖励机制，将政府牵线搭桥大型对外交流平台与人力建设机制有效联结，按需引才。按照引进人才的不同层次并分别给予不同额度资金奖励，用以鼓励本地企事业单位、人才中介组织的引进和举荐精英，通过大型展览会等交流窗口加强精英引进与政策宣传。最后，在企业成功引进高技能、高学历员工后，可考虑财政支持个人专项工作室，培育企业能人，为入驻个人或团体在项目申报、用地审批、贷款申请、设备引进和成果审批等方面开通绿色通道，对于具有特殊贡献的各类能人授予荣誉称号，强化精神激励和社会褒奖，促进人才群体快速融入企业并创造价值。

第三，强化优势协同导向，增能于企。对于城市发展而言，更需要快速将人才群体的优势专长和能力转化为生产力和经济社会价值。为此，相关部门要关注专业技能人才引进，荐才于企。各地高校和科研机构拥有大量的专家资源，在相关政策制定过程中，要充分考虑建立相应的联动联建机制，集成各方优势，形成政府统筹、专家指导、企业培育、人才示范协同格局。基于各地发展现实基础，可以尝试采取“滴灌式”人才培养策略，不断提高人才的“成才率”。发挥专业技术人员的“工匠精神”与示范效应，坚持问题导向，实行精准培养，实行年薪制和股权期权激励。鼓励试点校企联合培育科技型人才，设立专门奖励倡导高校学生入企参加实习或项目研发。此外，也要发挥市场协同作用，努力探索专项技能人员引进的租赁模式。鼓励用人单位根据企业用工需求向人才中介机构租借各类技能人员，推动人才、资本、技术等要素在市场上充分、有序流动，实现高度融合。

来源|人民论坛网

人民论坛新媒体综合整理

部分内容选自|人民论坛杂志7月下《城市人才政策转向的创新路径》，作者为华中师范大学政治与国际关系学院教授、博导，上海交通大学社会治理创新研究中心兼职研究员袁方成

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