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回顾2020，已成为全球经济发展的转折年：疫情黑天鹅的来袭，增加了外部环境的不确定性；疫情后，中国成为2020年全球唯一实现经济正增长的主要经济体且GDP首次突破百万亿大关；国内“十三五”圆满收官，“十四五”全面启动，“新基建”、“双循环”正在形成新的经济引擎……如果说股市是经济的晴雨表，那么人才市场动态则是不可忽视的行业趋势风向标。宏观环境、行业动态、政府政策，都能第一时间反映到人才市场。人才战略，也是社会和企业可持续发展的重中之重。

近日，科锐国际市场研究中心发布《2021人才市场洞察及薪酬指南》报告，从宏观新常态、商业新场景、人才新需求三个维度对人才市场进行了详细解析。其中可以看出，市场对于人才的需求发生了新的变化：复杂环境下更需要综合型人才，创新、增长、复合、迁移能力成为最受关注的核心能力。

今天，我们就着重来谈谈目前最热门的岗位板块之一：薪酬绩效岗。

职能趋势

人力资源越来越成为企业不可或缺但又处在不断转型变革阶段的职能。特别是2020年疫情环境下，更是给人力资源的发展带来了更大的挑战及机遇。

疫情加速了企业数字化转型进程，一方面意味着对技术技能的需求量将在各行各业提升，对于此类人才的获取和提前储备将成为人才招聘部门的重点。而更重要的是企业的人力资源部门，如何帮助企业在复杂外部环境变化下，做好人力资源和组织规划，在数字化时代下重塑组织数字化转型。

整体行业人才需求

2020年受疫情影响，整体行业发展表现出明显的两极分化趋势：互联网、保险、医药、在线教育等逆势上扬，传统制造业、线下零售、线下教育、地产行业受冲击严重。不同行业对于职能领域的需求也表现出了不同方向。一些核心技术导向型的企业更加关注提高技术壁垒提升自身核心竞争力，对内部运营的规范化程度也提出了更高的要求，对职能部门的重视程度也在提升。比如一些互联网大厂，工作强度较大，对于高效组织运行的要求更高。

随着组织结构越来越细分化专业化，希望人力资源更加贴近业务需求，赋能组织，对于人力资源相关人才的需求依然较多。创业公司人力资源高管方向的需求较多，比如HRBP、HRVP、CHO等，尤其是一些Pre-IPO的企业需要在上市前1-3年建立更加体系化专业化的组织，对于HR高管需求较为迫切。成长型企业更关注高潜力人才的引进，更加关注与第三方的合作，提升效率，帮助业务。传统行业相对保守，在当前环境下更加注重修炼内功，以稳健发展为主，打造敏捷组织，人资源岗位需求更多以替换和升级为主。

人才缺口：薪酬岗、绩效岗、招聘岗

人才来源：乙方公司为主；薪酬绩效类岗位，主要来自大型内外资咨询公司，四大事务所中的人力资源管理咨询业务线；招聘岗主要以五大外资猎头公司以及头部民营猎头公司为主

薪酬趋势

今年人力资源职能整体薪酬跳槽涨幅在10-20%之间，组织发展、招聘、薪酬绩

效岗位的薪酬上涨最快，HRBP、HR高管涨幅基本平稳。

备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金

25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平

75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳

二线城市*：会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都

（数据来源：科锐国际资深行业专家对2021年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市）

人力资源行业的需求，早已从过去几年单一的“招到人”转型为“招到人，发展业务；激励人，加速业务”。以薪酬绩效岗（包括长期激励,短期激励岗）为例，拥有候选人资源、能影响候选人期望、提升候选人求职体验、实现人才获取的招聘岗位人才成为市场热需。特别是热门高科技互联网行业，对招聘总监、招聘规划、高端招聘交付、技术研发线招聘交付需求尤其旺盛。

旺盛的市场需求背后，是对于岗位人才的高要求。

以上海某制造业大公司发布的薪酬绩效岗招聘要求为例，我们可以看出现阶段市场对于薪酬绩效岗位的需求：

岗位职责

1、参与搭建绩效管理、薪酬福利管理体系，协助拟定绩效考核实施方案、薪酬调整方案；

2、推广绩效管理理念、体系、制度与流程，推动绩效管理实施和改善，确保绩效管理目标的实现；

3、组织实施绩效考核方案，指导并监督绩效考核过程；

4、汇总绩效考核结果，定期对绩效考核实施中存在的问题进行分析、反馈，并提供合理化建议及解决方案；

5、负责月度薪资核算、审核，以及人工成本控制；

6、定期调查市场薪酬水平，收集信息和数据；完成直接上级交办的其他相关工作。

任职要求

1、本科及以上，人力资源管理等相关专业，三年以上大中型企业人力资源相关工作经验，至少两年以上薪酬绩效管理工作经验；

2、熟练掌握各种绩效考核方法及理论基础，熟悉现代企业薪酬管理体系设计方法，有薪酬绩效方面的实务操作经验；

3、具有严谨的逻辑思维能力，较强的数字统计分析能力和文字功底；

4、较强的沟通、协调和实施能力，有良好的职业道德和职业操守；熟悉国家和地方劳动法规、福利政策。

由此可见，大多数中小企业需要的还是一个招聘专员或是“全能型”的HR，而大公司的薪酬方面往往与绩效或是福利紧密结合，对任职者能力有非常高的要求。

高薪酬和高需求的背后，是过硬的本领，以及不断自我学习和成长的能力。如今的薪酬绩效岗位，不仅需要对薪酬和税务体系有着全面的了解，更需要的是掌握薪酬管理、绩效管理和薪酬相关税费管理三个维度技能的复合型人才。

《2021人才市场洞察及薪酬指南》报告，是科锐国际连续第9年发布。该报告对3700+家企业及科锐国际信息库中的600,000余名重点岗位中高级管理及专业候选人薪资数据进行分析，70多位资深顾问进行点评。透过这份第三方专业人力资源服务机构的洞察报告，不仅能看到2021年的人才趋势，也能看到宏观经济、行业创新、企业转型、城市发展的新趋势。产业的竞争加剧，核心就是人才的竞争。

处在一个黑天鹅时代，只有对整个人才市场及热门产业的人才供需情况了如指掌，前瞻性地布局人才战略，才有可能领先一步，步步领先；只有在不确定中把握大趋势，才能更好地洞悉变化，顺势而为。

对于决策管理者，把握人才市场的变动，才能助力企业持续形成竞争力；对于职场人、终身学习者，摸清人才趋势，才能更好地规划自己的未来。

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