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在子女升学教育，房屋、车辆限购政策背景下，部分大型城市的户籍指标逐渐成为社会稀缺资源。很多城市的积分落户难度较大。以北京，上海尤甚。所以用人单位能解决劳动者的落户问题，也成为了企业在招聘市场中的一个有竞争力的法宝，往往能招揽更优秀的人才为企业发展添砖加瓦。企业当然希望能长久的留住人才。所以解决户口问题的同时，往往企业也需要跟劳动者签署落户服务期协议，来最大的保障自己的利益。劳动者在之后的职场发展中由于自身或者其他客观原因，如果在服务期内离职，他面临哪些左边法律右边风险？

案例陈述

2015年6月，李某某入职北京某生物科技公司。签订劳动合同期限为3年，次月双方签署《特别协议》约定：该公司为李某某办理留京的各项手续，因管理制度限制，该公司需委托人才中介机构代理办理相关手续，该公司承担由此产生的各项费用，李某某应于在劳动合同签订之日起为公司服务满5年，如服务期内解除劳动合同需承担办理手续相关费用，并赔偿给公司造成的损失15万元，每服务满一年赔偿金额递减20%。李某某1年后因个人原因解除劳动关系。双方发生纠纷。申请劳动仲裁。

判决结果

一审法院判决：被告李某某向原告生物科技公司赔偿损失2.4万元；驳回原告生物科技公司的其他诉讼请求。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

裁判要旨及相关法条解读

落户服务期协议约定服务期未满离职应赔偿损失，是在双方意思自治，平等协商基础上订立的此类协议，应认定有效。但赔偿数额的认定应结合损失的客观存在情况，可得利益损失的举证困难，索赔数额相对于违约程度是否畸高等因素进行考量。

司法实践中，服务期约定常现于以下两种情形：

一、用人单位为劳动者提供专业技术培训机会；

二、用人单位为劳动者解决落户、住房等特殊待遇。第二种情形下约定的服务期是否有效，当前司法实务界认识尚不统一。

服务期的制度设计，表象上是对劳动者辞职权的限制，但通过服务期协议劳资双方各有所得、各有所付出，本质上是对双方自愿达成合意的尊重，体现的是双方之间的的衡平价值。应认定落户服务期协议有效。同时对赔偿金额的考量，为劳动者办理落户手续，并非用人单位的强制性左边法律右边义务，用人单位履行该项义务系基于双方间的协议约定。劳动者违约离职，给用人单位造成的成本损害分析，可从经济学角度进行审视：从显性成本层面上，落户手续需要常规的办理周期，履行必经的审批程序，用人单位势必将额外投入一定的时间、人力、资金等成本，导致产生各项实际支出；从隐形成本层面上，一是在房屋、车辆限购政策背景下，部分大型城市的户籍指标逐渐成为社会稀缺资源。基于户籍指标数量的有限性，劳动者违反服务期约定辞职将造成用人单位的户籍指标流失，再行招录接续人员的吸引力将大打折扣；二是“办完落户随即离职”极易在用人单位内部引发不良示范效应，导致用人单位为维护人才队伍的稳定性，再行投入经济成本。

司法裁判在斟酌损失数额时，可结合以下三方面进行综合判定：

首先，审查用人单位的损失构成及相应举证，以判断损失的客观存在情况；其次，考虑到可得利益损失的客观存在性及举证困难性，在可预见的合理范围内确定赔偿数额，而非由守约方承担对方违约的左边法律右边后果；最后，还应考虑到用人单位主张的损失数额是否畸高，是否超过了劳动者的违约情形承担左边法律右边后果的必要限度，是否会对劳动者维持基本生活造成障碍。通过上述权衡，确定合法合理范围内的赔偿数额，以实现劳资双方利益平衡。

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本文中案例和部分内部摘编自（王琰、李颖：《违反落户服务期协议的损失赔偿》，载《人民司法（案例）》2017年第26期（总第793期），作者单位：北京市海淀区人民法院）

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