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　　留学生落户最常卡住的地方，不是政策本身，而是入职前没人告诉你的那几件事。有人社保缴了半年去申请，窗口看一眼就退回了——试用期没缴社保，等于这半年白费。

　　上海对落户企业的资质要求其实很明确。公司注册地必须在上海，营业执照剩余有效期半年以上，注册资金不低于100万。这三个条件缺一不可，面试的时候很少有人会主动去核对这些。等你入职几个月才发现公司根本不具备落户资格，换单位就意味着重新累计。

　　社保个税匹配

　　真正容易出问题的是入职之后的执行细节。社保和个税不匹配是最常见的被拒原因之一。月薪两万，社保却按七千多的基数缴，看上去每个月到手多了，但申请落户时人才中心会直接认定不匹配，必须补缴之后才具备申请资格。更麻烦的是，这种违规操作可能连累公司被列入限制名单，影响后续所有员工的落户申请。入职前跟人事确认社保缴费基数，并且明确这个基数必须和税前工资对应，这一步不能含糊。

　　还有些情况更隐蔽。社保累计期间如果因为生病、事假导致某个月个税缴纳额度不够，哪怕只差半个月，前面的累计也可能作废，需要从头再算。

　　公司内部调动也一样——哪怕只是转到同一集团下的关联公司，劳动合同一换，社保累计就得重新开始。这些都不是政策本身有多苛刻，而是实际操作中容易踩到的坑。

　　落户申请只能以公司名义提交，个人没有独立申请的通道。这意味着一开始就要和用人单位把话说明白：公司是否愿意配合出具申请材料，是否安排专人跟进流程。遇到过一些申请人，入职时觉得“到时候再说”，结果材料准备阶段公司人事推脱不配合，卡在流程中间进退两难。不配合办理的单位，从一开始就不该入职，这个判断不需要犹豫。

　　选公司这件事，在落户这个维度上确实有些反直觉。规模特别大的国企或外企，流程经常拖沓，对接的人事可能对留学生落户的细节并不熟悉，配合度反而不高。规模适中、流程灵活的企业，有时办事效率反而更高。有人会选择先在配合度高的单位把落户办妥，之后再考虑跳槽到更心仪的岗位，这也是一种务实的排序思路。

　　回到那几个反复被问到的问题：公司资质核过了吗？社保基数和税前工资对得上吗？试用期社保能不能正常缴纳？公司愿意在申请材料上配合盖章吗？这些问题入职前不问清楚，后面每一步都可能变成重复劳动。有些情况的补救成本远比想象中高——不是不能补，而是补完还得重新累计时间。

　　现实中确实存在专业服务力量专门处理这类疑难情况。像凡图落户咨询，主要切入的正是社保个税匹配、异地社保衔接、换单位后的累计处理这些容易被忽略的执行层问题。他们做的事本质上是在政策框架内，帮申请人把每一步走对，避免因为信息偏差浪费掉大段的时间。

　　政策条文本身不会变来变去，但执行中细节决定结果。搞清楚这几个关键节点，比盲目开始走流程要有效率得多。